"Годовое обслуживание - скидка 50 % первый и последний месяцы."
 

Генеральный директор
Ванеева Лариса Нажибовна 
Наши координаты:

адрес: 191023,
г. Санкт-Петербург,
ул. Садовая д. 28-40,
корпус 1, 4 этаж, офис 8.
телефон: 8 (812) 369-00-35; 363-28-36; +7 911 282 7305

Анкета

УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 7

 

УСТАНОВЛЕНИЕ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ

 

Статьи 14, 70, 71 Трудового кодекса РФ достаточно красноречивы, но многие работодатели все же допускают существенные ошибки при документировании условия об испытании при приеме на работу и результатов такого испытания: в тексте рекламы о вакансии, в правилах внутреннего трудового распорядка, штатном расписании, положении о структурном подразделении, заявлении о приеме на работу, приказе о приеме, трудовом договоре. В статье рассмотрены основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику.

 

Решение работодателя об увольнении в связи с неудовлетворительным результатом испытания работник имеет право обжаловать в суд, поэтому работодателю необходимо установить ряд правил для предупреждения конфликтов, связанных с расторжением трудового договора с работником на основании ст. 71 Трудового кодекса РФ. Основные правила, которым должен следовать работодатель, устанавливая испытание работнику:

1. Не устанавливать испытание при приеме на работу для:

- лиц, избранных по конкурсу на замещение соответствующей должности, проведенному в порядке, предусмотренном законом;

- беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до полутора лет;

- лиц, не достигших возраста 18 лет;

- лиц, окончивших образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования и впервые поступающих на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;

- лиц, избранных на выборную должность на оплачиваемую работу;

- лиц, приглашенных на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;

- лиц, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев;

- иных лиц в случаях, предусмотренных законом.

Во всех перечисленных случаях предполагается, что работодателю известен уровень квалификации работника. Даже согласие работника на установление испытания не имеет правового значения: в случае увольнения такого работника как не выдержавшего испытание суд восстановит его на работе, исходя из того, что соглашение об испытании противоречит закону и ухудшает положение работника по сравнению с действующим законодательством.

2. Указывать квалификационные требования к должности в рекламе о вакансии.

В условиях рыночной экономики появились наименования профессий, которые отсутствуют в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством Российской Федерации. Каждый работодатель имеет право устанавливать наименование должностей по своему усмотрению с учетом хозяйственных задач предприятия, т.к. квалификационные справочники носят рекомендательный характер. Работник должен быть ознакомлен с критериями отбора на вакантную должность еще до отправки резюме.

3. Регламентировать квалификационные требования к должности в локальных нормативных актах.

В Правилах внутреннего трудового распорядка в разделе "Порядок приема и увольнения работников" конкретизировать правила оформления соглашения об испытании. В штатном расписании определить и утвердить приказом организации должности (специальности, профессии), разряды, классы (категории) квалификации, тарифные ставки (оклады), надбавки. В Положении о структурном подразделении в разделе "Общие положения" должны быть определены квалификационные требования не только к руководителю, но и к специалистам.

 

Цитируя закон: ст. 71 ТК РФ

 

4. Желательно определить круг обязанностей работника на период испытания не должностной инструкцией, а индивидуальным планом работы на период испытания (рис. 1).

 

Примерный образец

 

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│                               ЗАО "Триумф"                              │

│                                                                         │

│             Индивидуальный план работы инженера-программиста            │

│                     Бондаренко Ивана Константиновича                    │

│              на период испытания с 02.02.2009 по 30.04.2009             │

│                                                                         │

│┌─────┬──────────────────────────┬────────────┬────────────┬────────────┐│

││N п/п│          Задача          │    Срок    │   Оценка   │   Подпись  ││

││     │                          │ выполнения │ выполнения │руководителя││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││     │Ознакомление с            │ 02.02.2009 │            │            ││

││     │вычислительными средствами│            │            │            ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││     │Ознакомление с программным│ 04.02.2009 │            │            ││

││     │обеспечением              │            │            │            ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││     │Разработка информационной │ 28.02.2009 │            │            ││

││     │модели программного       │            │            │            ││

││     │комплекса складского учета│            │            │            ││

││     │"Базового склада"         │            │            │            ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││     │Разработка программного   │ 25.03.2009 │            │            ││

││     │комплекса складского      │            │            │            ││

││     │учета "Базового склада"   │            │            │            ││

│├─────┼──────────────────────────┼────────────┼────────────┼────────────┤│

││     │Внедрение программного    │ 27.04.2009 │            │            ││

││     │комплекса складского      │            │            │            ││

││     │учета "Базового склада"   │            │            │            ││

│└─────┴──────────────────────────┴────────────┴────────────┴────────────┘│

│    Руководитель   Подпись   Расшифровка подписи                         │

│                                                                         │

│    Виза ознакомления работника                                          │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 1

 

Индивидуальный план работы предназначен для систематизации учета результатов испытания, должностная инструкция - для разделения и кооперации труда. Для того чтобы эффективно организовать работу новичка, необходимо установить ему 3 - 5 задач на период испытания. Индивидуальный план работы регламентирует перечень задач, даты контрольных встреч, оценку выполнения поставленных задач. Контроль за выполнением задач, как правило, возлагается на непосредственного руководителя или ведущего специалиста. Последнюю контрольную встречу необходимо запланировать не позднее чем за 3 дня до окончания срока испытания.

С планом работы на период испытания будет легче доказать неспособность работника выполнять порученную работу, особенно если он имеет соответствующий диплом и опыт работы. Поэтому работодатель должен своевременно проводить контрольные встречи, фиксировать упущения, ошибки, производство брака и т.д.

5. Ознакомить работника под роспись с правилами внутреннего трудового распорядка, положением о структурном подразделении, планом работы на испытательный срок, выпиской из штатного расписания до подписания трудового договора.

В период испытания на работника распространяются положения этих локальных нормативных актов. Доказательством того, что работник не выдержал испытания, может быть невыполнение норм труда и других обязанностей, предусмотренных в этих актах.

6. Договориться в письменной форме с работником об испытании при приеме на работу.

При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. На этот период (три рабочих дня) трудовые отношения основываются на личном заявлении работника, индивидуальном плане работы на испытательный срок и приказе о приеме на работу с указанием периода испытания. В этом случае работник считается принятым на работу с испытательным сроком, поскольку при приеме на работу выразил согласие на установление испытания. Срок испытания должен быть зафиксирован и в трудовом договоре.

7. Проверить способность работника к обучению в течение первых трех дней работы до оформления трудового договора в письменном виде.

Если в этот период работник признает работу неподходящей для себя, то можно будет отменить приказ о приеме работника на работу и записи в его трудовую книжку не вносить.

8. Не увольнять на испытательном сроке в период временной нетрудоспособности.

В период испытания на работников полностью распространяется законодательство о труде. Период испытания засчитывается в стаж, дающий право на отпуск, на вознаграждение за работу, на гарантийные выплаты и доплаты за сверхурочную работу и работу в выходные и праздничные дни. За время нетрудоспособности, удостоверенной больничным листком, такому работнику производятся страховые выплаты по общим правилам.

9. Организовать рабочее место.

Работодатель обязан обеспечить безопасность труда, обеспечить работника оборудованием, инструментом, технической документацией и иными средствами, необходимыми для исполнения им трудовых обязанностей. В случае спора о соответствии работника поручаемой работе отсутствие условий для нормального труда лишит работодателя возможности доказать, что работник не выдержал испытание.

10. Не продлевать срок испытания.

Испытание устанавливается по соглашению сторон только при заключении трудового договора, продление срока испытания недопустимо даже в пределах сроков, установленных законом. За время испытания, установленного трудовым договором, работодатель должен решить вопрос о том, справляется ли работник с порученной работой (должностными обязанностями). Если срок испытания истек, а работник продолжает работать, он считается выдержавшим испытание.

11. Не превышать сроков испытания, установленных законом.

В соответствии со ст. 70 ТК РФ срок испытания, если иное не установлено законодательством, не должен превышать 3 месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений организации - 6 месяцев. При заключении трудового договора на срок от 2 до 6 месяцев испытание не может превышать 2 недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе. Работодатель вправе уволить работника как не выдержавшего испытание только до истечения установленного договором срока испытания.

12. Не прекращать трудовой договор с работником по ст. 71 ТК РФ, если был допущен дисциплинарный проступок. Цель испытания при приеме работника на работу - проверка его соответствия поручаемой работе, а не личных качеств или вредных привычек, поэтому работник, нарушивший трудовую дисциплину, не может быть уволен как не выдержавший испытание, его надо уволить на общих основаниях.

13. Правильно исчислять сроки предупреждения об увольнении. Предупреждая работника о расторжении трудового договора при неудовлетворительном результате испытания, нельзя забывать о правилах исчисления сроков, установленных ст. 14 ТК РФ. Согласно абз. 2 указанной статьи, течение сроков, с которыми связано прекращение трудовых прав и обязанностей, начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Следовательно, увольнение работника не может быть произведено ранее 4-го дня со дня вручения ему письменного предупреждения.

14. Не препятствовать работнику на испытательном сроке расторгнуть трудовой договор по собственному желанию. Работник на это имеет право, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. Его обязанность - предупредить работодателя в письменной форме об этом за три дня.

 

Литература

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 N 197-ФЗ (в ред. от 07.05.2009).

 

Е.Шаврова

Преподаватель

кадрового менеджмента

Центра профессиональной

подготовки "Импульс"

г. Санкт-Петербург

Подписано в печать

12.06.2009

 

 

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100  
© 2009 ООО Крепкая Башня