"Годовое обслуживание - скидка 50 % первый и последний месяцы."
 

Генеральный директор
Ванеева Лариса Нажибовна 
Наши координаты:

адрес: 191023,
г. Санкт-Петербург,
ул. Садовая д. 28-40,
корпус 1, 4 этаж, офис 8.
телефон: 8 (812) 369-00-35; 363-28-36; +7 911 282 7305

Анкета

НАРУШЕНА ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА? ПРИНИМАЕМ МЕРЫ!

"Кадровик. Кадровое делопроизводство", 2009, N 7

 

НАРУШЕНА ТРУДОВАЯ ДИСЦИПЛИНА? ПРИНИМАЕМ МЕРЫ!

 

Дисциплина труда - это не только строгое соблюдение правил внутреннего трудового распорядка, но и сознательное отношение к своей работе, обеспечение ее высокого качества, производительное использование рабочего времени. Трудовая дисциплина обеспечивается созданием необходимых организационных и экономических условий для нормальной высокопроизводительной работы, сознательным отношением к труду, методами убеждения, воспитания, а также поощрением за добросовестный труд. К нарушителям трудовой дисциплины применяются меры дисциплинарного воздействия, о порядке документального оформления которых рассказывается в статье.

 

Меры дисциплинарного взыскания налагаются на работника за совершение дисциплинарного проступка <1>.

--------------------------------

<1> О правовой основе для наложения дисциплинарных взысканий, их видах см. в рубрике "Тема номера" тетради "Трудовое право для кадровика".

 

Следует также отметить, что наложение на определенного работника дисциплинарного взыскания является правом, а не обязанностью администрации соответствующей организации. На практике к администрации организации принято относить всех должностных лиц руководящего состава предприятия, учреждения, организации и их структурных подразделений, которые наделены исполнительно-распорядительными функциями.

В современных условиях хозяйствования это может быть единоличный (генеральный директор, директор, президент) либо коллегиальный орган (правление, совет). Данное лицо (орган) осуществляет текущее руководство деятельностью организации. Другие должностные лица организации вправе налагать дисциплинарные взыскания только в случае, если им такое право предоставлено соответствующими документами (уставом, приказами руководителя). В таком документе должен быть определен объем дисциплинарной власти соответствующего лица, например, объявить только замечание, выговор и т.д. Кроме того, должен быть определен круг лиц, на которых распространяется данная соответствующему должностному лицу дисциплинарная власть (рис. 1).

 

Примерный образец

 

┌─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┐

│   Правила внутреннего трудового распорядка ЗАО "Пересвет" (извлечение)  │

│...                                                                      │

│7.5. Дисциплинарные взыскания применяются приказом генерального директора│

│организации  по  представлению непосредственного  руководителя  работника│

│или иных  должностных  лиц организации. К  приказу должны  быть приложены│

│объяснения работника, акты,   справки, подтверждающие факт правонарушения│

│и виновность конкретного работника.                                      │

│Приказы о применении дисциплинарных  взысканий должны быть в обязательном│

│порядке согласованы с юридической службой.                               │

│...                                                                      │

└─────────────────────────────────────────────────────────────────────────┘

 

Рис. 1

 

Объем дисциплинарной власти обычно включает следующие полномочия:

- давать обязательные указания;

- определять трудовые функции;

- применять меру дисциплинарного взыскания;

- применять меру поощрения;

- издавать приказ (распоряжение) в пределах своей компетенции.

До применения дисциплинарного взыскания с работника путем направления уведомления должно быть затребовано письменное объяснение с целью выяснения всех обстоятельств совершенного проступка, также степени вины работника в нем.

 

В объяснении от работника целесообразно получить ответ на следующие вопросы:

- был ли факт нарушения дисциплины;

- какова вина нарушителя;

- обстоятельства нарушения, его причины;

- отношение работника к нарушению;

- отношение работника к дальнейшей работе.

 

Отказ работника дать объяснение не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания. В случае отсутствия объяснений работника по факту дисциплинарного проступка составляется соответствующий акт.

 

При составлении такого документа соответствующему должностному лицу лучше зафиксировать все обстоятельства, сопровождающие отказ работника дать объяснения по факту нарушения трудовой дисциплины, в акте, подписанном им в присутствии свидетелей, также скрепивших указанный документ своими подписями.

 

Что касается сроков, то, согласно ч. 3 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1 месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в т.ч. ежегодные (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (пп. "г" п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (ред. от 28.12.2006), далее - Постановление Пленума ВС РФ N 2).

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ, дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее 2 лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. При этом следует иметь в виду, что днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий [1].

 

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания  объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

 

За каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Администрация организации не вправе, например, объявив замечание, объявить затем еще и выговор за тот же дисциплинарный проступок. В то же время, если администрация, объявив замечание, отменила этот приказ и издала новый, в котором объявила строгий выговор, то такая замена взыскания будет соответствовать закону. Кроме того, при причинении ущерба работником возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться. Если к работнику применяется такое дисциплинарное взыскание, как увольнение, то приказ не может быть составлен в произвольной форме, в таком случае требуются формы Т-8, Т-8а.

 

Работодатель, налагающий дисциплинарное взыскание, должен учитывать тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка. Тяжесть совершенного дисциплинарного проступка определяется по вреду, который он нанес либо мог бы нанести данной организации. Это может быть выражено в виде убытка, предполагаемого вреда, нанесенного правопорядку, и т.п. В настоящее время в юридической литературе проступки по последствиям делятся на особо тяжкие - совершенные только умышленно; тяжкие; средней тяжести и небольшой тяжести.

Обстоятельства совершения проступка можно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание.

К обстоятельствам, смягчающим наказание, можно отнести такие, как:

1) совершение проступка впервые;

2) совершение проступка по неосторожности;

3) совершение проступка несовершеннолетним, беременной женщиной;

4) малозначительность вреда, причиненного проступком;

5) чистосердечное раскаяние нарушителя и его сотрудничество с администрацией при рассмотрении дисциплинарного проступка и т.п.

Обстоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать:

1) неоднократность совершения проступка;

2) наступление тяжелых последствий для организации;

3) умышленные действия нарушителя;

4) состояние наркотического или токсического опьянения;

5) попытку скрыть факт нарушения;

6) отказ от сотрудничества с администрацией при проведении дисциплинарного расследования;

7) вовлечение в совершение нарушения других работников и т.д.

Классификация нарушений по тяжести и перечень смягчающих и отягчающих вину обстоятельств могут быть включены в правила внутреннего трудового распорядка организации.

В ст. 194 ТК РФ закреплено положение о том, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (абз. 3 п. 33 Постановления Пленума ВС РФ N 2).

Для определенных категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

Таким образом, существует два вида дисциплинарной ответственности:

- общая, предусмотренная ТК РФ;

- специальная, которую несут работники в соответствии с федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

При общей дисциплинарной ответственности перечень мер взыскания, предусмотренный ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. В актах о специальной дисциплинарной ответственности могут предусматриваться и более строгие меры взыскания, отличающиеся от тех, что несут работники при общей дисциплинарной ответственности, хотя и при специальной применяются меры, перечисленные в ст. 192 ТК РФ.

Для некоторых категорий работников устанавливаются дополнительные защитные меры при наложении дисциплинарных взысканий, в т.ч. увольнении. Так, представители профсоюзных организаций и трудовых коллективов, участвующие в коллективных переговорах, в период их ведения не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию, переведены на другую работу, перемещены или уволены по инициативе работодателя, за исключением случаев расторжения трудового договора за совершение проступка, за который в соответствии с ТК РФ, иными федеральными законами предусмотрено увольнение с работы (ст. 39 ТК РФ).

При возникновении споров, связанных с наложением дисциплинарного взыскания в виде увольнения, необходимо проверить, в чем конкретно выразилось нарушение, явившееся поводом к увольнению, и может ли оно служить основанием для увольнения работника.

При всех случаях наложения дисциплинарного взыскания должно быть соблюдено соотношение тяжести совершенного проступка и меры ответственности. Следует учитывать, что увольнение - это крайняя мера, поэтому даже когда для увольнения есть все формальные основания, суд может вынести решение о восстановлении лица на работе, если совершенные работником нарушения не настолько серьезны, чтобы признать оставление его на работе несовместимым с интересами производства.

 

Литература

 

1. Голенко Е.Н., Ковалев В.И. Трудовой кодекс Российской Федерации. Научно-практический комментарий (для командиров воинских частей, профсоюзных работников и гражданского персонала). М.: За права военнослужащих, 2004.

2. Кайль А.Н. Анализ типичных ошибок в кадровом делопроизводстве. М.: Экзамен, 2007.

 

О.Малинина

К. э. н.,

эксперт

консалтинговой группы

"ИМИКОР-КАРЬЕРА"

 

М.Ловчева

К. э. н.,

доцент

кафедры управления персоналом

ГУУ

Подписано в печать

12.06.2009

 

Рейтинг@Mail.ru Rambler's Top100  
© 2009 ООО Крепкая Башня